V srpnu jsme se sešli v Přístavu Karlín a povídali si o tom, jaké alternativní modely organizací existují a jak efektivně se dokáží vyrovnat s komplexností systému, ve kterém žijeme a fungujeme. 

V Greenpeace již třetím rokem fungujeme jinak, než je v klasické organizaci či firmě. Inspirovali jsme se modely “Teal” organizace, který popsal Frederic Laloux ve své knize Reinventing organisations, a přístupem Holacracy popsaným v knize Briana Robertsona. Proč jsme se k této transformaci rozhodli? 

Potřeba rychle reagovat

Jako environmentální organizace musíme rychle reagovat na externí impulsy a zasahovat tam, kde jsme nejvíce potřební. V ideálním případě ihned. Tradiční organizační modely založené primárně na koncentraci moci u hierarchicky nejvýše postavených lidí, jsou velmi těžkopádné a pomalé a v podstatě v dnešní době již zastaralé. 

Hledali jsme proto alternativní přístupy, které umožňují organizaci či firmě fungovat organicky a rychle, jako samostatný ekosystém – živý organismus. Tento princip fungování organizací je v odborné literatuře nazýván evolučním, protože se neustále vyvíjí a přizpůsobuje externalitám. Nikdy nedosáhne finální, statické podoby. 

Je také důležité zmínit, že není možné vzít jeden model a plošně ho použít v jiných organizacích. V každé budou některé jednotlivé principy fungovat lépe a některé vůbec. Organizace si musí přijít sama na to jaký “design”, jaké prvky teal či holakratického fungování jsou ji nejbližší.

Jak se úspěšně transformovat?

Pokud bychom měli vypíchnout pár bodů, které pokládáme za klíčové k úspěšné transformaci v organizaci fungující na principech sebe-řízení, měli bychom mimo jiné zmínit především tyto:

  • Jasná a neustálá komunikace v rámci organizace, kam směřujeme a proč
  • Pevná důvěra vedení firmy/organizace v princip sebe-řízení a ochota vytvářet k němu podmínky
  • Důvěra v zaměstnance a v organizaci/firmu samotnou
  • Transparentnost a dostupnost informací ke všem aspektům sebe-řízení
  • Nahrazení hierarchické struktury systémem vzájemně provázaných procesů, které definují, jak týmy spolupracují, jak se rozhodují, jaké role jsou v týmu potřeba, atd
  • Odpovědnost a zodpovědnost vůči sobě, kolegům i organizaci
  • Vědomí, že se jedná o kulturní změnu a změnu smýšlení, nikoliv změnu struktury organizace
  • Praktické nástroje a pracovní prostředí, které sebe-řízení umožňují